工作分析是人力资源管理中的一项基础工作，它所获得的信息是人力资源管理中其他活动的必要基础和依据。我们可以清楚地看到工作分析在人力资源管理中的地位和作用。

在人力资源战略规划中，必须对每个岗位的工作特点和就业要求有清晰的认识，这正是岗位分析所能解决的问题。人力资源战略规划的一个非常重要的部分就是各个岗位的人员配置。在人员配备过程中，必须考虑企业发展的战略和目标以及企业内外部环境的发展变化，但也必须充分了解各个岗位的工作内容和特点，以便准确判断岗位所需人员的数量和质量，制定可靠的岗位聘用计划。下面分别从人力资源管理的几个方面来了解工作分析的地位和作用。

1 .人员的招聘和选拔

招聘和就业是人力资源管理中工作分析应用最广泛的环节。工作分析是人员招聘和就业的基础。只有通过工作分析，才能知道具体需要完成哪些任务，要履行哪些职责，适合该岗位的人需要满足哪些基本要求。对于招聘人员和应聘者来说，有了工作分析的结果，招聘工作就可以有的放矢。招聘人员知道应该招聘什么样的人才能胜任这项工作。他们可以根据职位的要求和候选人的情况选择候选人，选择最适合该职位的候选人。考生也知道工作的基本内容和要求，这样才能应聘到适合自己的工作，避免盲目应聘。

此外，根据工作分析的结果，可以帮助招聘人员选择合适的手段和方法来评估和选择人才。

2工作绩效评估

/> 对员工的绩效进行考核也是人力资源管理工作中的一项重要内容。 对员工的绩效考核通常要依据一定的绩效标准， 而制定绩效考核的标准一般要基于职务分析的结果。 一般来说， 员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的， 也就是直接对其工作结果的评价， 国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效； 另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素， 但并不是以结果的形式表现出来的， 一般为工作过程中的一些表现， 通常被称为是周边绩效。 任务绩效的指标来自于工作的目标， 而工作目标是根据职务分析得出的一个职位的工作职责和任务确定的， 因此， 这样的绩效考核指标直接依赖于职务分析的结果。 任务绩效的指标可以使用与工作职责任务相关的数量、 质量、 时效性、 成本控制等指标。 只有通过工作分析， 才能客观合理地确定各个职位的绩效标准， 从而进行合理的绩效考核工作。 如果没有工作分析， 那么绩效考核工作很难做到有的放矢。

 

 ３ 人员调配
 
员工并不是从进入一个企业开始就始终在一个职位上工作， 而是需要在不同的职位上流动的。
 
（１） 一个员工可以晋升到什么职位上去？
（２） 哪些职位上的员工可以进行相互之间的职位轮换？
 
（３） 当某个职位上的员工临时无法在该职位上工作时， 可以由哪些职位上的员工进行临时性的替代呢？
 
（４） 当某个职位上的员工离职或调走了， 应该由什么职位上的员工来补充这个空缺呢？
 
种种问题将如何得到解决呢？ 这是摆在人力资源管理者面前的问题。 解决这些问题的重要依据就是职务分析中得到的信息。 根据职务分析的结果， 可以确定在工作性质相似， 难度上有层次差异的一系列工作之间的晋升、 轮换和替代关系。 因此， 有了职务分析的结果， 解决上述这些问题就可以做到有据可循， 才能有效进行人员调配。

 

 ４ 薪资管理
 
在一个企业中， 不同的人取得不同的薪资， 各个企业都有自己的薪酬体系。 人们常常会问一个问题： 为什么不同的人的薪资不同呢？ 薪资的差距是由什么决定的？ 薪酬管理中一个重要的原则就是根据职务的不同而给予不同的报酬， 不同的职务在企业中的价值大小不同。 那么， 通过什么来确定职位的不同价值呢？ 这就需要找到一系列衡量职务不同价值的因素。 不同职务所承担的责任不同。 有的职务需要对企业承担较大的责任， 有的职务承担的风险较大， 有的职务有较多的指导监督他人的责任， 有的职务需要承担较多的在企业外部进行协调的责任。 根据承担的责任不同， 所应获得的薪酬也应有所不同。
 
不同职务对知识和技能的要求不同。 不同的职务在对学历的要求上也有所不同， 有的职务要求必须要大学本科以上的人员才能担任， 有的职务要求特定的专业方向。 不同的职务要求的技能也有所不同， 有的职务对数量关系的能力有较高要求， 有的职务对言语表达的能力有较高的要求， 有的职务则没有特定的要求。 不同职务的工作复杂程度也有所不同， 有的职务只需要任职者按照既定的程序进行操作就可以， 而有的职务则需要任职者根据情况的变化采取不同的应对方法， 有的职务则要求任职者自己创造出解决问题的方法。 因此， 对知识和技能有不同需求的职务上的任职者应获得不同的薪酬。 不同职务所面临的工作环境也是有所不同的。 有的职务在作息时间上总是有变化， 没有规律， 有的职务需要在户外工作， 或经常接触有毒有害物质， 有些职务的工作环境对体力有较高的要求。 因此， 在不同环境中工作的人应获得的报酬也有所不同。
 

 

 ５ 培训
 
一个员工被企业雇用了之后， 在工作的过程中需要不断接受培训。 除了关于企业基本政策和理念的培训之外， 更多的是与工作岗位密切相关的岗位技能的培训。培训现在不仅是员工完成职务所规定的工作任务的必需， 也往往是对员工的一种重要的激励手段。 员工为了能使自己适应工作发展的需要， 具有学习和提高的愿望和需求， 因此， 能够为员工提供满足工作发展要求的培训， 将会提高员工的工作满意度和工作的积极性。 根据职务分析， 得出各个职位的工作职责和任务以及完成这些职责任务所需的知识技能， 这就是培训的目标。
 
现在很多先进的企业建立了企业内部的评价中心和发展中心， 在这里将工作的要求与培训密切结合起来了。 根据各个职务的工作特性分析出任职者的核心胜任特质， 然后开发出针对这些胜任特质的评价手段， 以及培养和提高这些核心胜任特质的培训方法。 所有的这些工作， 都是以职务分析为基础的。

 

 ６ 劳动安全与健康
 
在职务分析中， 要对工作环境的各种因素进行分析， 同时也会对生产作业的流程进行分析， 这样就可以帮助我们了解影响劳动安全的主要因素， 以便采取有效的预防和处理措施， 提高劳动的安全性， 保护员工的健康。 很多职业， 如矿工、 化工企业的工人， 都需要员工在危险的环境中从事工作。 进行了职务分析， 就可以知道哪些危险是可以事先避免的， 在哪些工作环节上容易出现事故， 从而进行提前的防范。 这样就可以降低事故发生的概率， 也有利于保护员工的身体健康。
 
总之， 职务分析在人力资源管理活动中扮演着一个中心的角色。 有人用了一个形象的比喻说明了工作分析在人力资源领域中目前的和未来的角色———职务分析对人力资源专家来说就如同扳手对钳工一样重要。